„Dauerbrenner“ Arbeitszeiterfassung

Immer wieder werden uns Diskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bekannt, die sich um das Thema Arbeitszeiterfassung ranken. Die vielen Mythen, die uns regelmäßig mitgeteilt werden, wollen wir nicht aufzählen.

Maßgeblich ist die Rechtslage. Und die ist eindeutig.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuletzt mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21), festgestellt, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) - in unionskonformer Auslegung - verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Damit hat das BAG verbindlich entschieden, dass das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO) auch von den deutschen Arbeitgebern zu beachten ist.

Eine Regelung im Arbeitszeitgesetz, wo man sie erwarten würde, fehlt bislang hierzu. Das Bundesarbeitsgericht bezieht sich daher auf das Arbeitsschutzgesetz.

Zur Art und Weise der Arbeitszeiterfassung bestehen ebenso viele Mythen und Fehlverständnisse. Es ist jedenfalls nach derzeitiger Rechtslage nicht notwendig, dass der Arbeitgeber ein elektronisches System zwecks Erfassung der Arbeitszeit zur Verfügung stellt. Es genügt weiterhin, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten auf einem vorbereiteten Stundenzettel handschriftlich erfasst und bei Arbeitsschluss oder am Ende einer Arbeitswoche im Unternehmen bzw. in der Personalabteilung abgibt. Auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit besteht eine Dokumentationspflicht. Die Arbeitszeiterfassung kann zwar auf die Mitarbeiter übertragen werden, allerdings bleibt der Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Das erfordert, dass der Arbeitgeber jedenfalls regelmäßig die geleisteten Arbeitsstunden überprüft und kontrolliert, ob sich diese noch im gesetzlichen Rahmen bewegen.

Aber was ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit trotz entsprechender Verpflichtung nicht erfasst ?

Zum einen drohen dem Arbeitgeber empfindliche Bußgelder, wenn die zuständigen Behörden Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz feststellen.

In der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird sich der Arbeitgeber zudem nicht darauf berufen können, dass der Arbeitnehmer weniger Stunden als arbeitsvertraglich vereinbart gearbeitet habe. Problematisch bleiben die Fälle, in denen der Arbeitnehmer geltend macht, Überstunden geleistet zu haben, diese aber nicht nachweisen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es weiterhin erforderlich, dass der Arbeitnehmer in einem sog. „Überstundeprozess“ seine Arbeitszeiten geltend macht und darlegt, dass etwaige Überstundendurch den Arbeitgeber angeordnet wurden. Das ist im Zweifelsfall schwierig. Insofern genügt es zunächst, dass die Voraussetzungen durch den Arbeitnehmer dargelegt werden. Der Arbeitgeber muss dann seinerseits die behaupteten Überstunden entkräften. Letztlich ist die Frage von Überstunden in der Praxis häufig für den Arbeitnehmer schwierig darzulegen, es sei denn, dass dieser regelmäßige Aufzeichnungen von Überstunden vorgenommen hat. Insofern empfehlen wir Arbeitnehmern, Überstunden mit einigermaßen genauer Beschreibung der Tätigkeit aufzuzeichnen. Das verbessert die Chancen in einem späteren Prozess wegen der Bezahlung von Überstunden erheblich.