Entgelttransparenz – Gleiches Entgelt für gleiche Tätigkeit

In Deutschland gilt zudem seit dem Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das eine ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit ausdrücklich verbietet. Ein individueller Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern über das Gehaltsgefüge und etwaige Ungleichbehandlungen ist dort aber erst ab einer Unternehmensgröße von 200 Mitarbeitern vorgesehen.

Im Frühjahr 2021 hat die EU-Kommission den Entwurf einer Richtlinie zu mehr Gehaltstransparenz vorgelegt, welcher letztlich am 24. April 2023 vom Rat angenommen wurde (EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU, EUPTD). Anhand der neuen EU-Vorschrift für mehr Lohntransparenz soll nicht nur der Lohndiskriminierung entgegengewirkt werden, sondern auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle innerhalb der EU verringert werden. Unternehmen innerhalb der EU müssen durch die neue Richtlinie nicht nur Informationen über gezahlte Löhne veröffentlichen, sondern zusätzlich Maßnahmen ergreifen, wenn die Lohnlücke mehr als 5 Prozent beträgt.

Die EU Richtlinie ist von den EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Sie enthält im Kern Transparenz- und Gestaltungsinstrumente zur weiteren Durchsetzung des Gebots der geschlechtsunabhängigen Entgeltgleichheit. Arbeitgeber werden dann bereits ab einer Unternehmensgröße von mindestens 100 Mitarbeitenden zu bestimmten Maßnahmen verpflichtet. Dazu gehören erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und auch Entschädigungsansprüche bei Lohnungleichbehandlung. Insbesondere aber wird Beweislast für eine korrekte Entlohnung von Arbeitnehmenden auf den Arbeitgeber übertragen. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Rechtlich drohen zudem Entschädigungszahlungen ohne Deckelung, Bußgelder und sogar der Ausschluss von öffentlichen Vergaben. Beschäftigt ein Unternehmen mehr als 100 Mitarbeitern, aber auf verschiedene Betriebe verteilt, so gelten die Regelungen der neuen Entgelttransparenzrichtlinie künftig auch dann, wenn nur durch Zusammenzählung der Mitarbeiter der verschiedenen Betriebes eines Unternehmens mehr als 100 Beschäftigte ermittelt werden.

Unternehmen sollten sich bereits jetzt intensiv mit der  neuen Entgeltrichtlinie auseinandersetzen. Kein rechtlicher Schutz besteht für Unternehmen, wenn die geforderte Transparenz nicht bis zum 7. Juni 2026 hergestellt ist.

Hinweisen möchten wir in diesem Zusammenhang auch auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts, vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 –; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24. Unter Berücksichtigung der derzeitigen Rechtslage hatte dort eine Frau auf Entgeltgleichheit geklagt. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ließ es das Bundesarbeitsgericht für die Annahme einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung ausreichen, dass die Klägerin eine Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts darlegen konnte. Das Bundesarbeitsgericht wies in dem Streitfall darauf hin, dass eine hinreichend dargelegte Vermutung für eine Entgeltungleichbehandlung ausreiche und der Arbeitgeber dann die Vermutungswirkung konkret widerlegen müsse. Auch urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass die Größe einer männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung sei. Für Arbeitgeber ohne ein nachvollziehbares Entgeltsystem bedeutet dieses Urteil in Zukunft erhebliche Schwierigkeiten, wenn es um die prozessuale Widerlegung einer vermuteten Entgeltungleichbehandlung geht. Der Hinweis auf geschlechterspezifische Unterscheidungskriterien genügt natürlich nicht. Der Arbeitgeber muss vielmehr nachweisen, dass sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung bestehen und diese Gründe gerade nicht auf geschlechtsspezifischen Unterschieden gründen.

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Bei Rückfragen zu diesem Thema wenden Sie sich bei uns gerne an Herrn Anselm Gehling, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.