Immer wieder versuchen Auftraggeber, bestimmte Kosten der Baustelle durch die Vereinbarung von Umlagen auf die ausführenden Unternehmen abzuwälzen. So finden sich aktuell vermehrt Klauseln, mit denen Kosten für ureigene Auftraggeber-aufgaben, wie etwa die Bauleitung, auf die ausführenden Unternehmer umgelegt werden sollen. Das Kammergericht Berlin hat nun eine solche Klausel, in der geregelt war, dass von der Nettoschlussrechnungssumme eine Umlage für die Baustellenkoordination iHv 1 % in Abzug zu bringen ist, für unwirksam erklärt, weil sie den Auftragnehmer unangemessen benachteiligt (KG Berlin, Beschluss vom 29.10.2024, 21 U 52/24). Das Urteil des Kammergerichts Berlin steht in einer Linie etwa mit dem Urteil des LG Bochum vom 04.10.2021, 2 O 80/21, mit dem eine Umlageklausel für SiGeKo-Kosten für unwirksam erklärt worden ist. Nach der Rechtsprechung (BGH, Urteil vom 06.07.2000, VII ZR 73/00; OLG Hamm, Urteil vom 10.01.2013, 21 U 14/12) gilt allgemein, dass Umlageklauseln einen Auftragnehmer unangemessen benachteiligen, bei denen dem Auftragnehmer Kosten für Leistungen, die er nicht schuldet, auferlegt werden.

Die Bauüberwachung (Leistungsphase 8) ist für Architekten eine vielfach unter-schätzte und überaus haftungsrelevante Leistung. Aktuell hat das OLG Köln, Urteil vom 11.01.2024, / U 39/23 klargestellt, dass ein Bauwerksmangel (hier Dachdecker-arbeiten) einen Anscheinsbeweis für einen Bauüberwachungsfehler begründet, wenn und weil es sich um Arbeiten handelt, die in jedem Fall einer umfangreichen Bauaufsicht des Architekten bedürfen. Dieser Anscheinsbeweis kann ohne "Über-wachungstagebuch" nicht widerlegt werden; es bedarf substantiierten Vortrags dazu, wann der bauüberwachende Architekt was geprüft hat. Architekten, die Leistungen der Bauüberwachung schulden, ist daher anzuraten, nicht nur  den Bauablauf (Bautagebuch), sondern auch die unternommenen Überwachungsmaßnahmen ("Überwachungstagebuch") zu dokumentieren. Ohne eine entsprechende Dokumentation ist es kaum möglich, den Anscheinsbeweis für einen Bauüberwachungsfehler zu erschüttern.

Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld war regelmäßig an die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 95 SGB III geknüpft. Das Vorliegen der Voraussetzungen musste glaubhaft gemacht werden. Dazu zählte auf Unternehmensseite beispielsweise regelmäßig die Glaubhaftmachung eines Arbeitsausfalls.   Nach der Beendigung der Pandemie hat die Bundesagentur für Arbeit begonnen, die seinerzeitigen Bewilligungen aufzuarbeiten und zu überprüfen. In zahlreichen Fällen fordert die Bundesagentur für Arbeit bewilligtes Kurzarbeitergeld zurück, weil sie der Auffassung ist, dass die Voraussetzungen nicht vorlagen. Rechtlich hält die Bundesagentur eine Rückforderung in vielen Fällen für zulässig, weil die Bewilligung nur vorläufig erfolgt sei. Das ist aber häufig nicht der Fall.   Grundsätzlich gilt, dass Kurzarbeitergeld im Zuge einer Überprüfung zurückgefordert werden kann, wenn es zunächst nur vorläufig bewilligt wurde. Das regelt § 328 SGB III. In der Praxis hat sich aber vermehrt erwiesen, dass die ursprünglichen Bewilligungsbescheide gar nicht als vorläufig deklariert waren. Lediglich enthielten die Bescheide unter einer Rubrik „Ergänzende Hinweise“ Ausführungen zur Vorläufigkeit der Bewilligung. Diese sog. Ergänzenden Hinweise wurden aber regelmäßig an das Ende des Bewilligungsbescheides platziert, häufig noch hinter die Rechtsbehelfsbelehrung und die elektronische Unterschrift der Behörde.   Wenn die Bewilligungsbescheide derart gestaltet waren, ist rechtlich nach unserer Auffassung der Hinweis der Bundesagentur für Arbeit auf die seinerzeit nur vorläufig ergangenen Bewilligungsentscheidung rechtswidrig.   In formeller Hinsicht erfordert eine vorläufige Entscheidung nach § 328 Abs. 1 SGB III bereits nach den allgemeinen Vorgaben des § 33 Abs. 1 SGB X einen Verfügungssatz, der für den Empfänger ohne Zweifel die Vorläufigkeit des Bescheides deutlich macht. Aus dem Verfügungssatz selbst muss für den Empfänger vollständig klar und unzweideutig erkennbar sein, dass die festsetzende Behörde eine Vorläufigkeit und damit verbundene Nachprüfung ausdrücklich vorbehält, vgl. hierzu u.a. Bundessozialgericht, Urteil vom 29.11.2012 - B 14 AS 6/12 R . Es muss damit klar erkennbar sein, dass es sich nur um vorläufige Regelung handelt, die unter dem Vorbehalt einer abschließenden Prüfung steht, vgl. hierzu auch Schmidt-De Caluwe in: Heinz/Schmidt-De Caluwe/Scholz, Sozialgesetzbuch III, 7. Auflage 2021, § 328 Rn. 33 ).   Darüber hinaus verpflichtet § 328 Abs. 1 S. 2 SGB III die Behörde ausdrücklich dazu, dass sowohl der Umfang als auch der Grund der Vorläufigkeit in dem Bescheid anzugeben sind. Erforderlich ist damit zunächst die Benennung eines Grundes im Sinne des § 328 Abs. 1 Nr. 1 - 3 SGB III im Tenor des Bescheides, wenngleich Einzelheiten der Abgrenzung sinnvollerweise nur im Rahmen der Begründung ihren Platz finden können, vgl. dazu auch  Schmidt-De Caluwe in: Heinz/Schmidt-De Caluwe/Scholz, Sozialgesetzbuch III, 7. Auflage 2021, § 328 Rn. 34 mw.N. ). Diesen Anforderungen genügen häufig die ursprünglichen Leistungsbewilligungsbescheide der Bundesagentur für Arbeit nicht. Rechtsfolge dessen ist, dass die Leistungsbescheide über die Bewilligung von Kurzarbeitergeld-Zahlungen nicht vorläufig ergangen sind, sondern stattdessen endgültig festgesetzt wurden. Das Bundesozialgericht hat hierzu entschieden, dass ein Bescheid, der die Vorläufigkeit nicht hinreichend erkennen lässt, einem endgültigen Bescheid gleichsteht, vgl. Bundessozialgericht, Urteil vom 28.11.2007 – B 11a AL 47/06 R, Rn. 24 .   Vor dem Hintergrund der dargestellten Problematik empfehlen wir, gegen einen Rückforderungsbescheid in jedem Fall Widerspruch einzulegen oder ggf. auch Klage einzureichen. Diesbezüglich sind die Fristen einzuhalten, die sich aus den Rechtsbehelfsbelehrungen der jeweiligen Rückforderungsbescheide ergeben. Mit der Einlegung von Rechtsmitteln ist nicht zwingend verbunden, dass eine Rückforderung von Kurzarbeitergeld vollständig ausgeschlossen ist. Wenn aber der ursprüngliche Leistungsbescheid nicht vorläufig war, wird die Rückforderung erheblich erschwert. Der Bundesagentur für Arbeit verbleibt dann regelmäßig nur noch der Weg der Rückforderung nach § 45 SGB X. Dessen Voraussetzungen sind aber nur dann erfüllt, wenn das antragstellende Unternehmen die Bewilligung von Kurzarbeitergeld durch Täuschung erschlichen oder vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Angaben gemacht hat.   Wenn Sie zu dieser Thematik Fragen haben, wenden Sie sich gerne an uns. Wir prüfen gerne etwaige Rückforderungsbescheide und nehmen Ihre Rechtsschutzmöglichkeiten wahr.

Die Überschuldung bedeutet vereinfacht ausgedrückt, dass das Vermögen des Unternehmens die Verbindlichkeiten nicht mehr deckt. Eine insolvenzrechtlich beachtliche Überschuldung liegt aber nicht vor, wenn trotz rechnerischer Überschuldung die (positive und geordnete) Fortführung des Unternehmens nach den Umständen überwiegend wahrscheinlich ist, vgl. § 19 InsO – „Positive Fortbestehensprognose“.   Die immer wieder auftretende Frage ist in diesem Zusammenhang allerdings, wann eine solche positive Fortbestehensprognose vorliegt. Das Gesetz schreibt hierzu lediglich fest, dass die Prognose für den Zeitraum von 12 Monaten ab Feststellung der Überschuldung aufzustellen ist. Demgemäß muss ein entsprechender Finanz- und Ertragsplan erstellt werden, der zu der richtigen Annahme führt, dass das Unternehmen trotz der aktuellen Überschuldung auf Sicht des Prognosezeitraums von zwölf Monaten mit überwiegender Wahrscheinlichkeit fortgeführt werden kann. Das umfasst insbesondere, dass Verbindlichkeiten, die sich aus einem Überschuldungsstatus ergeben, dann auch mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bedient werden können.   In Unternehmenskrisen hängt eine solche Fortbestehensprognose aber nicht selten davon ab, ob Dritte oder Gesellschafter einen finanziellen Beitrag zur Sanierung leisten und inwieweit reine Absichtserklärungen ausreichen, um dennoch von einer positiven Fortführung des Unternehmens ausgehen zu können. Der Bundesgerichtshof hat mit einem Urteil vom 13.07.2021 (II ZR 84/20) für mehr Klarheit gesorgt: Danach soll es mit Blick auf die Zusagen Dritter (z.B. Banken etc.) ausreichen, wenn mit überwiegender Wahrscheinlichkeit (mehr als 50%) mit der Leistung zugesagter Beiträge gerechnet werden kann und mit diesen Beiträgen eine erfolgreiche Sanierung entsprechend der Planung des Unternehmens gelingen kann. Der BGH stellt in diesem Zusammenhang klar, dass zugesagte Beiträge noch nicht rechtlich gesichert und einklagbar sein müssen. Ausreichend sei vielmehr, wenn – objektiv betrachtet – die Umstände des Einzelfalls für eine überwiegende Wahrscheinlichkeit sprechen, dass die Hilfsbeiträge (rechtzeitig) geleistet werden. Mit Blick auf mögliche Sanierungsbeiträge von Gesellschaftern ist der BGH demgegenüber restriktiver. Hier reicht es nicht allein, wenn der Gesellschafter eine Bereitschaft erkennen lässt, zu helfen, beispielsweise durch nur unverbindliche Finanzierungszusagen. Anders als bei fremden Dritten sieht der BGH eine deutlich größere Gefahr, dass der Gesellschafter aufgrund der besonderen Interessenlage seine anfängliche Zusage zu einem späteren Zeitpunkt widerruft oder schlichtweg nicht erfüllt und sich die Fortbestehensprognose sodann als negativ herausstellt. Um dieser Problematik zu entgehen, verbleibt es insoweit dabei, dass potenzielle Sanierungsbeiträge von Gesellschaftern rechtsverbindlich und einklagbar zugesagt sein müssen, um Beachtung im Rahmen einer Fortbestehensprognose zu finden.

Ein solcher Rückgriffsanspruch des gesetzlichen Unfallversicherers gegen den Unternehmer gemäß § 110 Abs. 1 SGB VII setzt voraus, dass der Unternehmer den Versicherungsfall bei der Ausführung beauftragter Werkarbeiten (im Gesetz heißt es: in Ausführung ihnen zustehender Verrichtungen) vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat, sei es selbst oder durch eine in § 111 Satz 1 SGB VII genannte, vertretungsberechtigte Person. Bei Gesellschaften bezieht sich der Haftungstatbestand somit auf ein entsprechendes Verhalten des Leitungsorgans (Geschäftsführer, Liquidator, Vorstand).      Der Bundesgerichtshof hatte kürzlich die Frage zu klären, ob in dem zugrundeliegenden Fall eine Rückgriffshaftung des Unternehmers in Betracht zu ziehen war. Eine Berufsgenossenschaft nahm aufgrund eines Arbeitsunfalls eines bei ihr versicherten Arbeitnehmers Rückgriff bei deren Arbeitgeberin, dem Geschäftsführer sowie zwei Subunternehmen. Die Arbeitgeberin, ein Mitgliedsunternehmen der Berufsgenossenschaft, war damit beauftragt, die Dacheindeckungen vorzunehmen. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin war deren Geschäftsführer, zugleich aber auch der Bauleiter für das Vorhaben. Zudem hatte die Arbeitgeberin verschiedene Subunternehmer mit der Aufstellung eines Gerüsts beauftragt. Dieses wurde ohne Fangnetz und Bordbretter errichtet. Der verunfallte Arbeitnehmer, in der Ausbildung zum Gesellen bei der Arbeitgeberin beschäftigt, stürzte während der laufenden Dachdeckerarbeiten ungesichert vom Dach. Die Berufsgenossenschaft anerkannte den Unfall als Arbeitsunfall und erbrachte Versicherungsleistungen. Aufgrund der unzureichenden Sicherung des Gerüsts nahm die Berufsgenossenschaft allerdings die Arbeitgeberin, deren Geschäftsführer sowie die für den Gerüstbau beauftragten Subunternehmer in Rückgriff.   Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 9. Dezember 2021 (AktenzeichenVII ZR 170/19) zunächst das vorhergehende Urteil des Oberlandesgerichts Thüringen aufgehoben. Dieses wiederum hatte angenommen, dass die fehlerhafte Aufstellung des ungesicherten Gerüsts durch den Subunternehmer für sich genommen bereits eine Haftung der Arbeitgeberin auslöst, da diese sich das grob fahrlässige Verhalten des Subunternehmers gemäß § 278 BGB zurechnen lassen müsse. Hierzu hat der Bundesgerichtshof zutreffend entschieden, dass der Subunternehmer zwar möglicherweise Erfüllungsgehilfe der Arbeitgeberin im Sinne von § 278 BGB sei, die Vorschriften der §§ 110, 11 SGB VII aber gerade keine Haftungszurechnung von Erfüllungsgehilfen vorsehen. Vielmehr, so auch der Wortlaut des § 111 SGB VII, müsse der Unternehmer selbst in Verrichtung der ihm übertragenen Arbeiten vorsätzlich oder grob fahrlässig den Arbeitsunfall herbeigeführt haben.    Allerdings hat der Bundesgerichtshof auch noch keine finale Entscheidung getroffen, sondern die Sache an das Oberlandesgericht Thüringen zurückverwiesen. Der dazu ergangene Hinweis des Bundesgerichtshofs ist für die Praxis sehr bedeutsam. Denn nach Auffassung des Bundesgerichtshofs wird das Oberlandesgericht zu prüfen haben, ob der Geschäftsführer als vertretungsberechtigtes Organ der Arbeitgeberin in Ausführung der ihm zustehenden Verrichtungen den Arbeitsunfall grob fahrlässig verursacht hat. Dafür genüge es, wenn die den Arbeitsunfall verursachende Handlung oder Unterlassung des Geschäftsführers in den ihm zugewiesenen Aufgabenbereich fällt; nicht erforderlich ist, dass es sich um eine spezifische Tätigkeit im Rahmen der Vertretungsberechtigung handelt. Es wird daher in dem geschilderten Fall wesentlich darauf ankommen, ob der Geschäftsführer der Arbeitgeberin, der zugleich Bauleiter für das Vorhaben war, im Rahmen seines Aufgabenbereichs grob fahrlässig gegenüber dem verunfallten Arbeitnehmer bestehende vertragliche Schutzpflichten und Verkehrssicherungspflichten der Arbeitgeberin verletzt und hierdurch den Arbeitsunfall (mit)verursacht hat.    Hinweis für die Praxis: wie eingangs erwähnt, kann der Rückgriffsanspruch eines Unfallversicherers für ein Unternehmen exorbitante Kostenfolgen mit sich bringen. Wenn also ein Unternehmer oder der Geschäftsführer eines Unternehmens, beispielsweise als Bauleiter, in die Verrichtung von beauftragten Arbeiten eingebunden sind, müssen sie auch selbst und unmittelbar („vor Ort“) darauf achten, dass notwendige Unfallverhütungs- und Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Das kann sich im Einzelfall auch auf die fehlerhafte Ausführung einer Tätigkeit durch Subunternehmen erstrecken. Selbstverständlich müssen Unfallverhütungs- und Schutzpflichten zur Vermeidung anderer Haftungstatbestände auch dann eingehalten werden, wenn der Geschäftsführer nicht unmittelbar in die Verrichtung von Arbeiten eingebunden ist. § 111 SGB VII begründet indes eine zusätzliche, sehr spezielle Rückgriffshaftung für den Fall, dass Leitungsorgane direkt in die Verrichtung von Arbeiten eingebunden sind. Das wiederum ist im Handwerk und Mittelstand eher die Regel, weshalb das Urteil des Bundesgerichtshofes besondere praktische Bedeutung hat.

Anwendungsbereich des Gesetzes Das Lieferkettengesetz findet ab dem 1. Januar 2023 Anwendung auf international operierende Unternehmen mit einer Personalstärke von 3.000 (Mitarbeiter in Deutschland) bzw. ab dem 1. Januar 2024 für Unternehmen mit 1.000 Arbeitnehmern. Betroffen sind demnach im Wesentlichen große Konzernunternehmen oder große Mittelstandsunternehmen. Vielfach wird daher die Auffassung vertreten, dass sog. KMU von dem aktuellen Lieferkettengesetz aktuell kaum betroffen sein werden. Das ist aber eine grundlegend falsche Annahme, die auch irreführend ist. Denn: die von dem Gesetz betroffenen Unternehmen müssen ihrerseits sicherstellen, dass sich auch ihre eigenen – direkten und indirekten – Zulieferer an die gesetzlichen Vorschriften halten. Und das werden die von dem Lieferkettengesetz betroffenen Unternehmen künftig wie auch in anderen gesetzlichen Bereichen über Einkaufsbedingungen und AGB regeln. Insofern ist ausdrücklich davor zu warnen, die Anwendbarkeit des Lieferkettengesetzes wegen der Bezugnahme auf gewisse Personalgrößen eines Unternehmens auszuschließen. Auch Unternehmen mit 50 oder 100 Mitarbeitern werden von dem Lieferkettengesetz betroffen sein, wenn sie ihrerseits beispielsweise Zulieferer eines größeren Unternehmens sind.   Beachtenswert ist im Übrigen mit Blick auf den Anwendungsbereich des Gesetzes, dass innerhalb von verbundenen Unternehmen gemäß § 15 des Aktiengesetzes die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer sämtlicher (!) konzernangehöriger Gesellschaften bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl der Obergesellschaft zu berücksichtigen.   Zielsetzung Mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz werden den betroffenen Unternehmen umfangreiche Pflichten zum Schutz der Menschenrechte und der Umwelt in der Lieferkette auferlegt. Damit werden zugleich international geltende Standards zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zur Einhaltung der Menschenrechte eingeführt, die ab dem jeweiligen Inkrafttreten zu beachten sind. Dabei sollen alle an einem Produkt beteiligten Menschen unter akzeptablen, allgemein anerkannten ethischen und wirtschaftlichen Standards an der Wertschöpfung partizipieren können.   Reichweite der Verantwortung für die Lieferkette Grundsätzlich bezieht sich das LkSG alle Produkte und Dienstleistungen eines Unternehmens ein. Darüber hinaus werden alle Schritte im In- und Ausland erfasst, die zur Herstellung der Produkte und zur Erbringung der Dienstleistungen erforderlich sind, angefangen von der Gewinnung der Rohstoffe bis zu der Lieferung an den Endkunden (§ 2 Abs. 5 S. 2 LkSG), also das, was nach den üblichen betrieblichen Abläufe in der gesamten Lieferkette entspricht. Die gesetzlich festgelegten Sorgfaltspflichten gelten überwiegend für das Handeln eines Unternehmens im eigenen Geschäftsbereich und für das Handeln unmittelbarer Zulieferer (§ 2 Abs. 5 S. 2 Nr. 1, 2 LkSG). Unter gewissen gesetzlichen Voraussetzungen wird aber auch das Handeln mittelbarer Zulieferer berücksichtigt.   Die Verantwortung für Zuliefererbetriebe erstreckt sich auf die direkten Lieferanten, eine Haftung ist allerdings auch für mittelbare Zulieferer denkbar. Vollumfängliche Sorgfaltspflichten wurden den Unternehmen lediglich auf den eigenen Geschäftsbereich und die direkten Partner eines Vertrages über die Lieferung von Waren oder die Erbringung von Dienstleistungen auferlegt (§ 2 Abs. 7,8 i.V.m. § 7 Abs.1 LkSG).   Die Verantwortlichkeit im Hinblick auf mittelbare Zulieferer, d.h. tiefere Glieder der Lieferkette, wird erst dann begründet, sobald Unternehmen substantiierte Kenntnis von Verstößen erlangen. Im Ergebnis wurde somit eine abgestufte Unternehmensverantwortung nach dem Grad der Einflussmöglichkeit eingeführt.   Pflichten nach dem Lieferkettengesetz Das Lieferkettengesetz begründet Handlungs- und Sorgfaltspflichten für die betroffenen Unternehmen. Jedoch enthält das Gesetz keine Erfolgspflicht. Allein die Handlungspflicht bedeutet allerdings, dass in den vom Anwendungsbereich erfassten Unternehmen entsprechende Maßnahmen ergriffen werden müssen, um Menschenrechtsverstöße in der jeweiligen Lieferkette auszuschließen. Dafür reicht es nicht, eine Bestätigung des entsprechenden Zulieferers entgegenzunehmen, mit der dieser versichert, dass in seinem Unternehmen Menschenrechtsverstöße nicht geduldet werden. Vielmehr muss das von dem LkSG verpflichtete Unternehmen nachweisen, alles dafür getan zu haben, um menschenrechtsbezogene Risiken in der Lieferkette zu verhindern. Letztlich wird es eine Frage der Angemessenheit und damit der künftigen Standards von Unternehmen sein, zu beurteilen, ob und inwieweit alles Erforderliche getan veranlasst wurde, um Menschenrechtsverstöße zu vermeiden.   Einzelheiten dazu, welche Sorgfaltspflichten das Lieferkettengesetz vorsieht, enthalten die §§ 4 bis 10 LkSG. Die Pflichten reichen von der Einrichtung eines entsprechenden Risikomanagementsystems bis hin zur Dokumentation und Berichterstattung im Hinblick auf die Erfüllung der Sorgfaltspflichten. Damit müssen die betroffenen Unternehmen erhebliche   Organisations-, Prüfungs-, Handlungs- sowie Dokumentations- und Berichtspflichten umsetzen. Das Lieferkettengesetz legt den Unternehmen eine erweiterte Compliance-Pflicht auf. Geschäftsleitung und Compliance-Beauftragten müssen bestehende Compliance-Management-Systeme im Hinblick auf die neuen Anforderungen im Sinne einer verantwortungsvollen Unternehmensführung ergänzen sowie die vertraglichen Vereinbarungen mit den Lieferanten an die neuen Vorgaben anzupassen. Wenn Menschenrechtsverletzungen in der Lieferkette festgestellt werden, müssen diese beendet werden.   Geschützte Rechtspositionen Das Lieferkettengesetz schützt vor potenziellen oder tatsächlich nachteiligen Auswirkungen auf geschützte Rechtsgüter. Die Breite der geschützten Rechtspositionen ist uferlos und umfasst neben elementaren Menschenrechten auch staatsgerichtete Rechtspositionen. Das Gesetz verweist in diesem Zusammenhang in § 2 LkSG auf die in den Nummern 1 bis 11 der Anlage aufgelisteten Übereinkommen zum Schutz der Menschenrechte. Diese umfassen, neben einem Schwerpunkt im Arbeitsschutz, auch zwischenstaatliche Übereinkommen zu bürgerlichen und politischen Rechten. Eine Eingrenzung erfolgt in § 2 Abs. 2 LkSG, wo ein Fokus des Gesetzgebers auf menschenwürdige Arbeitsbedingungen zum Ausdruck kommt. Namentlich werden als mögliche Verstöße gegen das Lieferkettengesetz u.a. genannt:   Verbot der Beschäftigung von Kindern unter dem zulässigen Mindestalter; Verbot der schlimmsten Formen der Kinderarbeit für Kinder unter 18 Jahren (Sklaverei, Prostitution u. ä.); Verbot der Beschäftigung von Personen in Zwangsarbeit; Verbot aller Formen der Sklaverei und sklavenähnlicher Praktiken; Vorenthalten eines angemessenen Lohns; Verbot der Missachtung der nach dem anwendbaren nationalen Recht geltenden Pflichten des Arbeitsschutzes; Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit;   Verstöße gegen das Lieferkettengesetz sowie dessen Kontrolle Durch das Gesetz wird keine zivilrechtliche Haftung des betroffenen Unternehmens eingeführt. Kunden eines produzierenden Unternehmens, welches gegen das LkSG verstößt, können demgemäß keine zivilrechtlichen Haftungsansprüche geltend machen, es sei denn, die Vertragsparteien haben Gleichlautendes individual-vertraglich oder durch AGB vereinbart. Zur Kontrolle und Durchsetzung des Gesetzes wird eine Kontrollstelle beim Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle etabliert. Bei Nichtumsetzung der Sorgfaltspflichten besteht die Gefahr der Einleitung von Ordnungswidrigkeitsverfahren. Gerade aufgrund des mit den vielfältigen Reporting-Pflichten auch stark formalisierten Verfahrens ist anzunehmen, dass eine verspätete oder lückenhafte Umsetzung Bußgeldverfahren nach sich ziehen werden. Der Bußgeldrahmen ist gesetzlich wie folgt festgelegt worden:   Geldbuße bis zu 800.000 Euro (§ 24 Abs. 1 LkSG), bei Unternehmen mit mehr als 400 Millionen Euro Jahresumsatz bis zu zwei Prozent des weltweiten Umsatzes als Strafe (§ 24 Abs. 3 LkSG), bis zu drei Jahre Ausschluss von öffentlichen Aufträgen, wenn eine Geldbuße von mindestens 175.000 Euro auferlegt wurde (§ 22 LkSG).   Europäisches Recht Das Lieferkettengesetz (LkSG) geht auf eine nationale, deutsche Initiative zurück und gilt auch nur für deutsche Unternehmen. Es ist allerdings sicher zu erwarten, dass auch seitens der Europäischen Union eine entsprechende, europaweite Regelung eingeführt wird. Der Entwurf einer entsprechenden Richtlinie ist bereits in Vorbereitung. Es ist damit zu rechnen, dass die EU-Richtlinie gegenüber dem deutschen Recht eher zu Verschärfungen führen wird. Insbesondere sollen unter bestimmten Voraussetzungen auch KMU einbezogen werden.

Ebenfalls nicht selten anzutreffen ist die Konstellation, dass neben den vertretungsberechtigten Vorsitzenden weitere Mitglieder eines sog. Gesamtvorstands oder erweiterten Vorstands gewählt sind. Diese haben dann intern ein Mitspracherecht, vertreten den Verein aber nicht rechtlich.   Schließlich sehen viele Vereinssatzungen vor, dass auch ein Geschäftsführer zu wählen oder zu bestimmen ist, der sich um die Erledigung des Tagesgeschäfts im Verein kümmert. Je nach Ausgestaltung der Vereinssatzung kann der Geschäftsführer mit verschiedenen Arten von Geschäften des Vereins betraut werden. Auch ist es möglich, dass der Geschäftsführer Vertretungsmacht erhält. Häufig erfolgt die Bestellung und Abberufung des Geschäftsführers mittels Wahl durch die Mitgliederversammlung. Weitaus praktischer ist es allerdings, dieses Recht auf den Vorstand zu übertragen. In diesem Fall beruft der Vorstand den Geschäftsführer und hat auch das Recht, diesen abzuberufen, vgl. hierzu kürzlich Kammergericht Berlin v. 21.4.2022 - 22 W 12/22 .   Sofern die Satzungsregelungen dies vorsehen, ist es möglich, dass der Geschäftsführer als besonderer Vertreter gemäß § 30 BGB in das Vereinsregister eingetragen wird. Es handelt sich um eine eintragungsfähige Tatsache gemäß § 64 BGB. Es ist dann für jedermann aus dem Vereinsregister ersichtlich, dass der Geschäftsführer neben dem gewählten Vereinsvorstand vertretungsberechtigt ist. Die Vertretungsberechtigung kann zugleich eigeschränkt oder erweitert werden. Die Eintragung der entsprechenden Befugnisse schafft Klarheit für den Rechtsverkehr und kann, bei sorgfältiger Ausgestaltung, Haftungsfälle für den Verein vermeiden.   Wesentliche Voraussetzung für all die vorgenannten Maßnahmen und Rechtsakte ist eine klare Satzungsregelung. In begrenztem Maße unterliegt eine Vereinssatzung der Auslegung. Unklarheiten können jedoch nicht vollständig durch Auslegung beseitigt werden. Das gilt insbesondere für solche Maßnahmen, die im Vereinsregister eingetragen werden sollen. Die Registergerichte sind zu Recht eher zurückhaltend bei der Eintragung von nicht klar legitimierten Rechtsakten im Verein. Im Übrigen begründen Unklarheiten sehr häufig Haftungsthemen für den Verein und essen Vorstand. Auch das kann durch eine moderne und klare Satzungsgestaltung vermieden werden.   Wenn Sie Fragen zu Vereinssatzungen und deren Ausgestaltung haben, sprechen Sie uns gerne an.

Hintergrund des Verfahrens war der Fall einer Teilzeitkraft in einer Klinik, die teilzeitbeschäftigt mit 32 Wochenstunden war und im Wechsel-/ Schichtbetrieb arbeitete. Gemäß des für das Anstellungsverhältnis gültigen Tarifvertrages sollten Überstunden von Vollzeitbeschäftigten gesondert mit Zuschlägen vergütet werden.   Die klagende Mitarbeiterin wurde wiederholt im Rahmen der Dienstplanung mit Arbeitszeiten eingesetzt, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 32 Wochenstunden hinausgingen. Demgemäß forderte die Klägerin von dem Klinikum auch die Zahlung der tariflichen Überstundenzuschläge für ihre Mehrstunden. Das Klinikum lehnte die Zahlung der Zuschläge ab.   Das Bundesarbeitsgericht entschied hierzu, dass bei Teilzeitbeschäftigten grundsätzlich nicht  - auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung - ein Anspruch auf tarifliche Zuschlagsvergütung bestehe, solange der betreffende Mitarbeiter nicht ein Maß an Überstunden erreicht hat, das dem eines Vollzeitbeschäftigten entspricht, vgl. hierzu Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.10.2021, Aktenzeichen 6 AZR 253/19 . Überstunden, die zwar die vertragliche Arbeitszeit der Klägerin, aber noch nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigen überschritt, unterliegen demgemäß nicht der tariflichen Zuschlagsvergütung.   Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem benannten Urteil seine frühere Rechtsprechung zum Teil aufgegeben und geändert. Dennoch ist im Einzelfall zu prüfen, ob und unter welchen Voraussetzungen dieses Urteil auch in anderen Fallkonstellationen Anwendung finden kann. Hierzu beraten wir Sie gerne persönlich und individuell.

Allen diesen Fällen ist gemein, dass ein Eigentümer- oder Inhaberwechsel stattfindet. Damit stellt sich dann häufig die Frage, wie sich dieser Wechsel auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis auswirkt. Umso mehr, wenn der neue Inhaber arbeitsrechtliche Maßnahmen wie beispielsweise einen Personalabbau vornehmen möchte.   § 613 a BGB regelt die Rechte und Pflichten bei einem solchen Betriebsübergang. Um es vorweg zu nehmen, in der Regel hat der neue Inhaber keine rechtliche Möglichkeit, im zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit der Übernahme eines Betriebs („aufgrund des Betriebsübergangs“) einzelne Arbeitsverhältnisse aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis mit seinen vertraglich geregelten Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über und dieser muss das Arbeitsverhältnis entsprechend fortführen. Ferner muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber des Betriebs jeden Arbeitnehmer über folgende Punkte schriftlich (in Textform) unterrichten: Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergang Grund des Übergangs Rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs für das Arbeitsverhältnis Maßnahmen, die hinsichtlich der Arbeitnehmer des Betriebs in Aussicht genommen werden   Die wesentlichen Folgen eines Betriebsübergangs sind im Gesetz klar geregelt: Ein Arbeitsverhältnis kann nicht aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt werden; andere Kündigungsgründe (personenbedingt, verhaltensbedingt etc.) bleiben hiervon unberührt. Der bisherige Betriebsinhaber haftet neben dem neuen Inhaber für die Dauer eines Jahres ab dem Betriebsübergang für die Erfüllung von arbeitsvertraglichen Rechten (z.B. Lohnzahlung) der Arbeitnehmer. Im Innenverhältnis zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber kann etwas anderes geregelt werden, nicht jedoch im Verhältnis zu den betroffenen Arbeitnehmern. Der Arbeitnehmer hat ein Recht, dem Betriebsübergang innerhalb einer Frist von 1 Monat nach Erhalt der o.g. Informationen zu widersprechen. Das macht in der Regel „nur“ dann Sinn, wenn bei dem Veräußerer noch ein Betrieb oder Betriebsteil verbleibt, der eine sinnvolle betriebswirtschaftliche Einheit bildet und beispielsweise die Qualifikation eines Arbeitnehmers besser berücksichtigt. Diesbezüglich ist allerdings stets eine sorgfältige Prüfung geboten, da ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, wenn betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung im bisherigen Betrieb entgegenstehen. Vom Schutz des § 613 a BGB erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Eigentümer oder Inhaber („Veräußerer“) des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.   Hinweis für Umwandlungsmaßnahmen: regelmäßig werden bei größeren Unternehmen Umwandlungsmaßnahmen wie (Auf- und Ab-) Spaltung, Verschmelzung oder sonstige Vermögensübertragungen durchgeführt, die rechtlich betrachtet keinen Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB darstellen. Beispielsweise werden zwei Unternehmen zu einem neuen Unternehmen verschmolzen (sog. „Merger“). Auch in diesen Fällen werden die Regelungen des § 613 a BGB allerdings entsprechend herangezogen, um bestehende Arbeitsverhältnisse in gleicher Weise wirksam gegen Eingriffe oder Änderungen zu schützen. Das regelt § 324 UmwG.   Beratung: Lassen Sie sich - egal ob Sie einen Betriebsübergang als Inhaber planen oder ob Sie als Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen sind - gerne beraten. Durch eine frühzeitige Beratung können Sie Fehler vermeiden und Risiken reduzieren. Wir stellen Ihnen unser umfassendes Know How und unsere Erfahrung aus unzähligen betrieblichen Maßnahmen und unternehmerischen Umwandlungsvorgängen gerne zur Verfügung.

Das Bundesarbeitsgericht wird seine Entscheidung auch noch schriftlich begründen. Aus dem Urteiltenor selbst ist allerdings bereits zu entnehmen, dass die Arbeitszeiterfassung nicht etwa nur für mittlere oder größere Unternehmen gilt, sondern für alle Betriebe, die unter das Arbeitszeitgesetz fallen.   Wir werden in Kürze im Detail auf dieses Urteil eingehen, da es als Grundsatzurteil erheblich Bedeutung hat und wesentliche Teile der betrieblichen Organisation vom inhabergeführten Handwerksbetrieb bis zum Großunternehmen erfasst. Im Übrigen wird die Einführung einer systematischen Arbeitszeiterfassung auch dazu führen, dass Überstunden von Arbeitnehmern deutliche genauer erfasst und entsprechend vergütet werden müssen.

Allerdings ist eine Abfindung zu versteuern. Die Höhe der Besteuerung einer Abfindung hängt maßgeblich davon ab, wie die Beendigung des Arbeitsvertrages und die Vereinbarung einer Abfindung gestaltet werden. Die Fünftelregelung kann dabei eine maßgebliche Rolle spielen. Grundsätzlich wird eine Abfindungszahlung dem sonstigen Einkommen der Arbeitnehmer hinzugerechnet und damit komplett versteuert. Scheidet ein Arbeitnehmer beispielsweise im Februar eines Jahres bei seinem Arbeitgeber gegen Abfindung aus und beginnt im Laufe des Jahres eine neue Tätigkeit, so werden der im Februar gezahlte Abfindungsbetrag sowie das im laufenden Jahr erzielte Gehalt zusammengerechnet und bilden die Grundlage für die Jahresbesteuerung des Einkommens bzw. des Lohns. Das führt in der Regel zu einer hohen Steuerbelastung in diesem Jahr, weil die Abfindungszahlung einen punktuellen Sondereffekt bildet.   Die Fünftelregelun g hingegen erlaubt es, die Abfindung rechnerisch in fünf Jahresraten zu unterteilen. Dafür sind allerdings zwingende Vorgaben einzuhalten, die sowohl für eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gelten wie auch für die gerichtliche Einigung. So gilt für die Gestaltung der Abfindungsvereinbarung insbesondere, dass   §   die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht vom Arbeitnehmer ausgehen darf §   die Abfindung muss eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sein (§ 24 Nr. 1a EstG) §   Es muss durch die Abfindungszahlung eine außerordentliche Zusammenballung von Einkünften in dem Kalenderjahr der Auszahlung der Abfindung vorliegen.   Die Zusammenballung der Einkünfte ist ein wesentlicher Aspekt der ermäßigten Besteuerung einer Abfindung. Damit ist gemeint, dass die Steuerermäßigung nur dann Anwendung findet, wenn der Arbeitnehmer in dem Jahr der Abfindungszahlung sichtbar und rechnerisch mehr verdient hat als er bei regulärer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindungszahlung verdient hätte.   Beispiel ohne Anwendbarkeit der Fünftel-Regelung: Im Kalenderjahr 2022 hätte der Arbeitnehmer X regulär brutto EUR 132.000,00 (monatlich brutto EUR 11.000) verdient. Im Mai 2022 wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer erhält als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von brutto EUR 20.000,00. Zusätzlich beträgt der Verdienst aus seiner Tätigkeit bis einschließlich Mai brutto EUR 55.000,00. Weitere Einkünfte erzielt X in 2022 nicht. Zusammengerechnet ergibt sich dadurch für 2022 ein Jahreseinkommen von „nur“ EUR 75.000,00. Da das Einkommen in 2022 trotz der Abfindungszahlung niedriger ist als das regulär in 2022 erzielbare Einkommen von brutto EUR 132.000, kommt es in der Regel nicht zur Anwendung der Fünftelregelung . Das zu versteuernde Einkommen des Jahres 2022 beträgt daher brutto EUR 75.000,00 inklusive der Abfindung. Hierauf sind die Steuern vom Einkommen ohne Ermäßigung zu zahlen.   Beispiel mit Anwendbarkeit der Fünftel-Regelung: Im Kalenderjahr 2022 hätte der Arbeitnehmer X regulär brutto EUR 60.000,00 (monatlich brutto EUR 5.000) verdient. Im November 2022 wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer erhält als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von brutto EUR 20.000,00. Zusätzlich beträgt der Verdienst aus seiner Tätigkeit bis einschließlich November 2022 brutto EUR 55.000,00. Weitere Einkünfte erzielt X in 2022 nicht. Zusammengerechnet ergibt sich dadurch für 2022 ein Jahreseinkommen von EUR 75.000,00. Da das Einkommen in 2022 aufgrund der Abfindungszahlung höher ist als das regulär in 2022 erzielbare Einkommen von brutto EUR 60.000, kommt es in diesem Fall zur Anwendung der Fünftelregelung .   Sofern die übrigen Voraussetzungen für die Fünftelregelung vorliegen, kann der Arbeitnehmer den Abfindungsbetrag rechnerisch in fünf Teilbeträge á EUR 5.000,00 aufteilen. Diejenige Steuerlast, die auf ein Fünftel der Abfindung (hier EUR 5.000) erhoben wird, ist sodann mit dem Faktor 5 zu multiplizieren und bildet den steuerlichen Abzugsbetrag von der gesamten Abfindung. Insgesamt führt die Fünftelregelung bei richtiger Anwendung dann zu einer erheblichen Minderung der Steuerprogression und damit zu ermäßigten Steuerzahlungen. Im hier aufgeführten Beispielsfall würde sich die Steuerlast auf die Abfindung bei Annahme der Steuerklasse 1 wie folgt darstellen: Berechnungsbeispiel ohne Anwendbarkeit der Fünftelregelung ( Lohnsteuer, Steuerklasse I ) Geldzufluss 2022                                                                                         EUR 75.000,00 Jahreslohn (EUR 11.000 x 5 Monate)                                                    EUR 55.000,00 Abfindung                                                                                                 EUR 20.000,00 Gesamteinkünfte 2022                                                                            EUR 75.000,00 Lohnsteuer lt. Grundtabelle 2022                                                          EUR 22.232,00     Berechnungsbeispiel mit Anwendbarkeit der Fünftelregelung ( Lohnsteuer, Steuerklasse I ) Geldzufluss 2022                                                                                           EUR 75.000,00   Schritt 1: Besteuerung des Jahreslohns ohne Berücksichtigung der Abfindung Jahreslohn (EUR 5.000 x 11 Monate)                                                      EUR 55.000,00 Lohnsteuer lt. Grundtabelle 2022                                                           EUR 13.859,00 Schritt 2: Besteuerung des Jahreslohns mit Berücksichtigung der Abfindung Jahresarbeitslohn (5.000 EUR × 11 Monate) EUR 55.000,00   Zzgl. 1/5 von 20.000 EUR EUR   4.000,00   Gesamt EUR 59.000,00   Lohnsteuer lt. Grundtabelle 2022   EUR 15.512,00 Differenz der beiden Lohnsteuerbeträge (EUR 15.512 – EUR 13.790)   EUR   1.653,00 Davon ermäßigte Lohnsteuer auf die Abfindung (1.653 EUR x 5)   EUR   8.265,00   Hinweis: Die vorstehende Erläuterung der Fünftelregelung enthält eine schematische und vereinfachte Darstellung der wesentlichen Voraussetzungen. Das Rechenbeispiel zeigt aber auch, dass eine Anwendbarkeit der Fünftelregelung zu erheblichen Ermäßigungen bei der Steuerlast führen kann. Allerdings hängt die Frage der ermäßigten Besteuerung wiederum auch von den Umständen des Einzelfalls ab. Es ist daher stets zu prüfen, ob und unter welchen Voraussetzungen die Anwendbarkeit der Fünftelregelung durchsetzbar ist. Wir empfehlen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stets die Beratung durch einen versierten Rechtsanwalt. Das gilt insbesondere auch für den gerichtlichen Kündigungsschutzprozess. Auch hier sollte der Rechtsanwalt an die Möglichkeiten der Fünftelregelung denken und entsprechend darauf hinwirken, dass deren Voraussetzungen auch in einen gerichtlichen Vergleich berücksichtigt werden, soweit dies möglich ist.

Zum einen ist wesentlich, dass der Geschäftsführer in der GmbH regelmäßig eine Doppelfunktion einnimmt. Diejenige als Leitungsorgan der Gesellschaft und diejenige eines (leitenden) Angestellten. Beide Funktionen treffen zwar aufeinander, sind aber rechtlich zu differenzieren:   Organstellung und Abberufung Mit der Organstellung ist die Funktion des Geschäftsführers verbunden, die Leitung der Gesellschaft zu übernehmen. Die Bestellung eines Geschäftsführers erfolgt zwingend durch Beschluss der Gesellschaft und führt anschließend zur Eintragung der Organstellung im Handelsregister. Die Voraussetzungen für die Organstellung eines Geschäftsführers regelt § 6 GmbHG.   Für die Abberufung sind gesetzlich keine besonderen Voraussetzungen zu erfüllen. Allerdings bedarf es eines Gesellschafterbeschlusses, der die Abberufung des Geschäftsführers vorsieht. Ohne gesonderte Regelung ist eine Abberufung ohne Angabe von Gründen möglich.   In der Praxis sind häufig Gesellschaftsverträge anzutreffen, die eine Abberufung des Geschäftsführers nur aus wichtigem Grund erlauben. § 38 Absatz (2) GmbHG sieht diese Möglichkeit ausdrücklich vor. Für den bestellten Geschäftsführer ist es ein erweiterter Schutz, da eine Abberufung ohne Angabe von wichtigen Gründen dann nicht mehr möglich ist. Entweder sind sodann die wichtigen Gründe, die zur Abberufung führen können, im Gesellschaftsvertrag aufgezählt. Oder aber der Gesellschaftsvertrag setzt nur allgemein das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine Abberufung voraus. Dann ist es ist zu prüfen, ob seitens des Geschäftsführers derart gravierende Verstöße gegen Gesetze oder gegen die Satzung der Gesellschaft vorliegen, dass sein Verbleib in der Organstellung der Gesellschaft und den Gesellschaftern nicht mehr zugemutet werden kann.   Zu beachten ist, dass wichtige Gründe stets nur dann eine Abberufung rechtfertigen, wenn sie innerhalb einer Frist von 14 Tagen ab Kenntnis zur Abberufung des Geschäftsführers führen. Insoweit gilt § 626 BGB entsprechend. Frühere Umstände oder Verstöße können eine Abberufung aus wichtigem Grund nicht mehr rechtfertigen, es denn, eine sofortige umfassende Aufklärung des zugrundeliegenden Sachverhalts ist ohne Verzug durchgeführt worden. In solchen Fällen beginnt die 14-tägige Frist entsprechend § 626 Absatz (2) BGB erst dann, wenn alle Umstände bekannt sind, die zur Abberufung aus wichtigem Grund führen. Anderenfalls könnte es sich unter Umständen um eine verfrühte „Verdachts-Abberufung“ handeln. Bei der Einhaltung der 14-Tage Frist ist allerdings Vorsicht geboten. Für Geschäftsführer ist eine Fristüberschreitung zudem häufig ein erster Ansatzpunkt, rechtlich gegen die Abberufung vorzugehen.   Kündigung eines Geschäftsführers Von der Organstellung und der möglichen Abberufung eines Geschäftsführers ist die Beendigung dessen Dienstvertrages zu unterscheiden.  Hierbei handelt es sich um die (dienst-) vertragliche Beziehung zwischen einer Gesellschaft und deren Geschäftsführer, mit der Themen wie Laufzeit des Vertrages, Vergütung oder auch Kündigungsmöglichkeiten vereinbart werden. Dabei ist zunächst zu beachten, dass der Geschäftsführer kein Arbeitnehmer der Gesellschaft ist, sondern typischerweise in einem Dienstverhältnis zur Gesellschaft steht. Vertraglich mag das keinen allzu großen Unterschied machen. Allerdings kann sich der Geschäftsführer wegen seiner Leitungsfunktion regelmäßig nicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen berufen, die für Arbeitnehmer geltend. Beispielsweise findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinen wesentlichen Bestimmungen keine Anwendung für Geschäftsführer.   Auch die Beendigung des Geschäftsführerdienstvertrages erfolgt nicht unmittelbar nach arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wenngleich es durchaus einige Parallelen gibt.   Besteht zwischen der Gesellschaft und dem Geschäftsführer ein befristetes Dienstverhältnis, so endet der Vertrag mit Ablauf der Frist, es sei denn, die Gesellschafter beschließen zuvor, dass das Dienstverhältnis verlängert werden soll.   Hat der Geschäftsführer hingegen mit der Gesellschaft einen unbefristeten Vertrag geschlossen, so richten sich die Kündigungsmöglichkeiten nach Gesetz und Gesellschaftsvertrag. Soweit nichts anderes vereinbart ist, gelten zunächst die Bestimmungen des § 621 BGB mit den dort aufgeführten Fristen. Dienstverträge mit Geschäftsführern enthalten aber häufig individuell verlängerte Kündigungsfristen oder aber eine ausdrückliche Bezugnahme auf § 622 BGB.   Schließlich ist zu beachten, dass Geschäftsführerverträge auch außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Geschäftsführer mit seinem Handeln gegen die Pflichten aus dem Dienstvertrag verstoßen hat. Auch insoweit gilt § 626 Absatz (2) BGB und die dort geregelte 14-Tage Frist. Entscheidend ist, dass ein solcher Verstoß des Geschäftsführers stets in zweierlei Hinsicht zu berücksichtigen ist. Einerseits mit Blick auf seine im Handelsregister eingetragene Organstellung, andererseits mit Blick auf das dienstvertragliche Verhältnis zur Gesellschaft. Nur die Abberufung als Geschäftsführer beendet noch nicht das dienstvertragliche Verhältnis. Häufig beschließen Gesellschafter bei Vorliegen wichtiger Gründe zugleich die Abberufung und die Kündigung des Dienstvertrages. Ebenso finden sich regelmäßig in Geschäftsführer-Dienstverträgen sog. Gleichlauf- oder Koppelungsklauseln, die beinhalten, dass eine Abberufung der Organstellung des Geschäftsführers durch Beschluss der Gesellschafterversammlung automatisch zur Beendigung des Dienstvertrags führt. Insoweit muss aber beachtet werden, dass solche Klauseln klar genug formuliert sind.   Rechtsschutz gegen Abberufung und Kündigung Im Streit um eine Abberufung und Kündigung ergeben sich in de Praxis vielfältige Möglichkeiten für den Geschäftsführer, erfolgreich gegen solche Maßnahme vorzugehen. Der Rechtschutz gegen Abberufung und Kündigung führt dann regelmäßig zu Vergleichsvereinbarungen, aufgrund derer Geschäftsführer finanziell durch Zahlung einer Abfindung entschädigt werden.    Zwei Aspekte sind mit Blick auf den Rechtsschutz zwingend zu beachten: Zum einen gilt für die Erhebung einer Klage die 3-Wochen-Frist analog § 4 KSchG. Auch wenn der Geschäftsführer kein Arbeitnehmer nach dem Leitbild des KSchG ist, soll die analoge Anwendung der Bestimmung sicherstellen, dass zwischen den potenziellen Streitparteien aufgrund einer vergleichbaren Interessenlage Rechtsklarheit durch Einhaltung der Klagefrist hergestellt wird.   Ferner ist zu beachten, dass der Geschäftsführer seine Klage gegen die Abberufung und Kündigung üblicherweise nicht bei den Arbeitsgerichten anhängig macht, sondern bei den Landgerichten. Klagen, die ein Geschäftsführer fälschlicherweise bei den Arbeitsgerichten eingereicht hat, können demgegenüber als unzulässig abgewiesen werden. Die erneute Klageerhebung vor den Zivilgerichten ist dann häufig schon deshalb verwehrt, weil die 3-Wochen Frist für die Erhebung der Klage zwischenzeitig verstrichen sein dürfte. Insoweit ist stets allergrößte Sorgfalt bei der Wahl des anzurufenden Gerichts geboten. Nur in bestimmten Konstellationen ist es dem Geschäftsführer möglich, eine Kündigungsschutzklage bei einem Arbeitsgericht zu erheben. Häufig sind dies Fälle, in denen der Geschäftsführer vor seiner Organberufung schon in einem Anstellungsverhältnis zur Gesellschaft stand. Das ist dann aber eine Frage des Einzelfalls.   Hinweis: Wir beraten bundesweit Gesellschaften und Geschäftsführer im Zusammenhang mit Abberufungen und Kündigungen, und zwar mit gesellschaftsrechtlicher und dienstrechtlicher Expertise. Wenn Sie hierzu Fragen haben, wenden Sie sich gerne jederzeit an uns. Ein effektiver Rechtsschutz beginnt häufig mit einer zügigen und sorgfältigen Vorbereitung und Prüfung des Sachverhalts. Daher ist eine erfahrene Beratung zwingend notwendig, um eigene Rechtspositionen nachhaltig zu sichern.