Allen diesen Fällen ist gemein, dass ein Eigentümer- oder Inhaberwechsel stattfindet. Damit stellt sich dann häufig die Frage, wie sich dieser Wechsel auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis auswirkt. Umso mehr, wenn der neue Inhaber arbeitsrechtliche Maßnahmen wie beispielweise einen Personalabbau vornehmen möchte.
§ 613 a BGB regelt die Rechte und Pflichten bei einem solchen Betriebsübergang. Um es vorweg zu nehmen, in der Regel hat der neue Inhaber keine rechtliche Möglichkeit, im zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit der Übernahme eines Betriebs („aufgrund des Betriebsübergangs“) einzelne Arbeitsverhältnisse aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis mit seinen vertraglich geregelten Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über und dieser muss das Arbeitsverhältnis entsprechend fortführen. Ferner muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber des Betriebs jeden Arbeitnehmer über folgende Punkte schriftlich (in Textform) unterrichten:
- Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergang
- Grund des Übergangs
- Rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs für das Arbeitsverhältnis
Maßnahmen, die hinsichtlich der Arbeitnehmer des Betriebs in Aussicht genommen werden
Die wesentlichen Folgen eines Betriebsübergangs sind im Gesetz klar geregelt:
- Ein Arbeitsverhältnis kann nicht aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt werden; andere Kündigungsgründe (personenbedingt,verhaltensbedingt etc.) bleiben hiervon unberührt.
- Der bisherige Betriebsinhaber haftet neben dem neuen Inhaber für die Dauer eines Jahres ab dem Betriebsübergang für die Erfüllung von arbeitsvertraglichen Rechten (z.B. Lohnzahlung) der Arbeitnehmer. Im Innenverhältnis zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber kann etwas anderes geregelt werden, nicht jedoch im Verhältnis zu den betroffenen Arbeitnehmern.
- Der Arbeitnehmer hat ein Recht, dem Betriebsübergang innerhalb einer Frist von 1 Monat nach Erhalt der o.g. Informationen zu widersprechen. Das macht in der Regel „nur“ dann Sinn, wenn bei dem Veräußerer noch ein Betrieb oder Betriebsteil verbleibt, der eine sinnvolle betriebswirtschaftliche Einheit bildet und beispielsweise die Qualifikation eines Arbeitnehmers besser berücksichtigt. Diesbezüglich ist allerdings stets eine sorgfältige Prüfung geboten, da ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, wenn betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung im bisherigen Betrieb entgegenstehen.
Vom Schutz des § 613 a BGB erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Eigentümer oder Inhaber („Veräußerer“) des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.
Hinweis für Umwandlungsmaßnahmen: regelmäßig werden bei größeren Unternehmen Umwandlungsmaßnahmen wie (Auf- und Ab-) Spaltung, Verschmelzung oder sonstige Vermögensübertragungen durchgeführt, die rechtlich betrachtet keinen Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB darstellen. Beispielsweise werden zwei Unternehmen zu einem neuen Unternehmen verschmolzen (sog. „Merger“). Auch in diesen Fällen werden die Regelungen des § 613 a BGB allerdings entsprechend herangezogen, um bestehende Arbeitsverhältnisse in gleicher Weise wirksam gegen Eingriffe oder Änderungen zu schützen. Das regelt § 324 UmwG.
Beratung: Lassen Sie sich - egal ob Sie einen Betriebsübergang als Inhaber planen oder ob Sie als Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen sind - gerne beraten. Durch eine frühzeitige Beratung können Sie Fehler vermeiden und Risiken reduzieren. Wir stellen Ihnen unser umfassendes Know How und unsere Erfahrung aus unzähligen betrieblichen Maßnahmen und unternehmerischen Umwandlungsvorgängen gerne zur Verfügung.